EL PROCESO DE IDENTIFICACIÒN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÒN EN LA UNIVERSIDAD TÈCNICA DE MACHALA, DURANTE EL AÑO 2016

Esta investigación fue realizada con el fin de identificar las necesidades de Capacitación al Personal Administrativo, y de determinar los medios empleados por la Universidad Técnica de Machala para identificar las Necesidades de Capacitación del Personal Administrativo ya que este proceso es muy importante para el mejoramiento de la eficiencia de cada Unidad Administrativa.

En este estudio de caso logramos determinar que los medios de identificación de necesidades de capacitación del personal administrativo aplicados por la Universidad son tres y tienen relación con lo aplicado según las teorías como lo son; cuestionarios, entrevistas y una observación minuciosa por parte del Jefe inmediato de cada Unidad Administrativa hacia sus servidores, esto da solución a nuestra problemática.

Concluimos que el Proceso de Identificación de Necesidades de Capacitación es fundamental para poder elaborar un programa de capacitación exitoso y con este satisfacer las necesidades de los servidores para que puedan cumplir con todas las expectativas de la UTMACH, además de que este proceso es obligatorio, se encuentra estipulado en la LOSEP (Ley de Servicio Público) que determina que le corresponde a cada UATH de las entidades del sector público, determinar las necesidades de capacitación de cada servidor, para diseñar el plan institucional de capacitación y elaborar el plan institucional de capacitación, como efecto del proceso de detección de necesidades. 

En la investigación sobre la detección de necesidades de capacitación, tenemos que para (Gonzales Cornejo)  El poder conocer y evaluar las necesidades de capacitación nos ayudaría a hacer un diagnóstico de los problemas que se deben afrontar en el desarrollo personal ya sea a corto o largo plazo, ya que con la detección de necesidades se puede proceder a una satisfactoria capacitación.

Por lo que  (Soto Pineda, 2003) expresa que en las empresas en el futuro solo serán dirigidas por empresarios jóvenes, lo que favorecerá a su desarrollo ya que son mentes innovadoras, y a la hora de detectar las necesidades a capacitar se haría un plan que vaya desde los principios básicos de la administración hasta que hacer con los recursos que se generan en la misma empresa.

Según los autores (Acostas, Villegas & Mavarez , 2014) (Robbins, 2004) (Chiavenato, 2002) toda organización tiene la responsabilidad de detectar las necesidades de capacitación al talento humano para que estos puedan tener un mejor desempeño en sus labores y al diagnosticar las necesidades se enfocaron en determinar sus fortalezas que van desde las capacidades técnicas hasta las habilidades interpersonales del personal administrativo (Chiavenato, 2002) (Katz, 1955).

(Chiavenato, 2002, pág. 305) Muestra que el capital humano es la principal diferencia competitiva de las organizaciones exitosas, por lo que para la elaboración del perfil idóneo, se consideró como teoría principal las habilidades gerenciales propuestas por (Katz, 1955) quien menciona que los gerentes para lograr con éxito sus metas, para ello necesitan tres habilidades básicas: la técnica, la humana, y la conceptual. Con estas habilidades adquiridas desarrollarán de mejor manera sus actividades e implementarán la cooperación dentro de un conjunto de trabajo.

(Sandoval Chávez & De Jesus Cortina Aviñas, 2015) (Bermudez Carrillo, 2014) Para la realización del presente estudio utilizaron como metodología la investigación descriptiva, y esta se basaba en encuestas, utilizadas con la finalidad de obtener datos de las áreas a estudiar para su respectivo análisis y así poder darles la oportunidad de exponer sus necesidades y proponer métodos de capacitación adecuados a las mismas.

(Caicedo Rolón, Niño Rico, & Romero Arcos, 2013) (Caicedo Rolón, 2011) (Rodríguez Buitrago, 2013) Estos autores usaron la metodología de un cuestionario ya que estos fueron creados especialmente para evaluar las habilidades de cada persona. (Katz, 1955) Menciona que “Dicho instrumento se diseñó a partir del perfil idóneo en habilidades gerenciales para este cargo, que fue elaborado con base en el artículo de las habilidades gerenciales para una administración efectiva”.

(Sandoval Chávez & De Jesus Cortina Aviñas) Aseguran que se ha podido evidenciar un cambio en la enseñanza con respecto a las universidades luego de haber realizado la detención de necesidades. (Bermudez Carrillo, 2014) Refiere que es importante incorporar nuevas tecnologías para mejorar la productividad y en consecuencias aumentar la competitividad, para ello se tiene que necesariamente diseñar un programa de capacitación después de detectar las necesidades que tiene dicho personal. Para (Caicedo Rolón, 2011) Los resultados señalan que según las necesidades evidenciadas se  debe capacitar a los encuestados, por medio de herramientas informáticas. Igualmente, para la detección de necesidades, se usaría una encuesta y un formulario de recolección de información.

(Caicedo Rolón, Niño Rico, & Romero Arcos, 2013) Afirma que al saber las necesidades del personal y al realizar su respectiva capacitación, esta tiende hacia el desarrollo de habilidades específicas de la profesión que conlleven a un desempeño eficiente y el mejoramiento de la productividad personal. Estas necesidades a capacitar forman una parte primordial a la hora del diseño de programas para satisfacer y evaluar el desempeño de talento humano, y mediante de estos métodos se puede recoger información de cada uno de ellos.  (Rodriguez C. , 2013) Sugiere que con la detección de necesidades se mejora la capacitación en las competencias y habilidades necesarias a desarrollarse en un área específica.

2.2 Sistema Conceptual.

2.2.1 Administración de Recursos Humanos

(Werther & Davis, 2000) Se puede definir a la administración de recursos humanos como un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores de una organización, su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y otros.

2.2.2 Detección de Necesidades de Capacitación

(E. & Martìnez A., 2009, pág. 71) El concepto de necesidades de capacitación es bastante simple, claro e intuitivo. De hecho, alude a dos conceptos clave, fáciles de asimilar. Primero, las necesidades de capacitación son carencias o fallas, actuales o potenciales, que presenta un individuo en cuanto a su competencia o voluntad para realizar un trabajo; y segundo, se trata de carencias que pueden ser corregidas a través de un proceso de enseñanza-aprendizaje sistemático con objetivos definidos y evaluables. Las carencias a las que se refiere el de necesidades de capacitación tienen que ver con las siguientes áreas de la competencia laboral:

Las habilidades intelectuales. - Se refieren a la capacidad del individuo para aplicar los conocimientos y el juicio en la ejecución de sus funciones y la solución de los problemas del trabajo. Las habilidades intelectuales se refieren al saber hacer, en otras palabras, son el conocimiento en acción.

Las habilidades sicomotoras. - Se refieren a la capacidad del individuo para realizar movimientos rápidos, seguros y precisos en el trabajo, mediante una acción combinada de facultades físicas, sensoriales y mentales. Las habilidades sicomotoras se refieren a las destrezas operativas del trabajador.

Las habilidades interpersonales. - Se refieren a la capacidad del individuo para interactuar con otras personas en el trabajo, a fin de comunicarse, persuadir, entretener, supervisar, enseñar, negociar o aconsejar. Estas habilidades suponen características de personalidad y el dominio de técnicas de comunicación que pueden ser desarrolladas y aprendidas a través de la capacitación.

2.2.3 Propósito de la Detección de Necesidades

(Rodriguez & Ramírez, 1990) El propósito de la detección de necesidades está encaminado a proporcionar bases para nuevos planes y programas en toda la empresa y en sus diversos sectores; proporciona bases para revisar y mejorar planes y programas ya existente; además de facilitar la toma de decisiones sobre distribución y asignación de recursos disponibles para la capacitación (personal, dinero, equipo) además de justificar o bien, cuestionar la aplicación de recursos a ciertas necesidades supuestamente prioritarias.

2.2.4 Métodos de detección de necesidades de capacitación

(E. & Martìnez A., 2009, pág. 78) El conocimiento del comportamiento laboral deseado y de los requisitos de desempeño en los puestos de trabajo es la base del análisis de las necesidades de capacitación en una organización. Estos antecedentes son el punto inicial para identificar las competencias técnicas y psicosociales que se necesitan para realizar el trabajo con eficiencia, calidad, autonomía y seguridad. En otras palabras, el contenido funcional y los requisitos de los puestos son el marco de referencia contra el cual comparar las competencias efectivas de los trabajadores, y detectar necesidades de capacitación eventualmente.

2.2.5 La evaluación de competencias

(E. & Martìnez A., 2009, pág. 78) Consiste en analizar las necesidades de capacitación de los trabajadores en forma directa, comparando sus comportamientos o competencias reales, con los esperados.

2.2.6 La evaluación del desempeño

(E. & Martìnez A., 2009, pág. 80) La evaluación del desempeño es una valiosa fuente de información indirecta para analizar necesidades de capacitación dentro de las organizaciones, sin perjuicio de su utilidad en otras áreas de la gestión de los recursos humanos. La evaluación del desempeño está fundamentalmente dirigida a calificar el comportamiento de los trabajadores, en términos de los aportes personales que realizan en su puesto de trabajo; por ejemplo: iniciativa, responsabilidad, adaptabilidad, asertividad, autoconfianza, creatividad, iniciativa, diligencia, empatía, estabilidad emocional, entre otros.

2.2.7 Entrevista

(Rodríguez, 2012, pág. 11) Es una forma de encuentro, comunicación e interacción humana de carácter interpersonal e intergrupal (esto es, dos o más de dos personas), que se establece con la finalidad, muchas veces implícita, de intercambiar experiencias e información mediante el diálogo, la expresión de puntos de vista basados en la experiencia y el razonamiento, y el planteamiento de preguntas. Tiene objetivos prefijados y conocidos, al menos por el entrevistador.

2.2.8 Cuestionario

(Garcìa, 2002, pág. 3) El cuestionario es un sistema de preguntas ordenadas con coherencia, con sentido lógico y psicológico, expresado con lenguaje sencillo y claro. Permite la recolección de datos a partir de las fuentes primarias. Está definido por los temas que aborda la encuesta. Logra coincidencia en calidad y cantidad de la información recabada. Tiene un modelo uniforme que favorece la contabilidad y la comprobación. Es el instrumento que vincula el planteamiento del problema con las respuestas que se obtienen de la muestra. El tipo y características del cuestionario se determinan a partir de las necesidades de la investigación.

2.2.9 Encuesta

(Garcìa, 2002, pág. 3) La encuesta es un método que se realiza por medio de técnicas de interrogación, procurando conocer aspectos relativos a los grupos y sirve para recopilar datos, como conocimientos, ideas y opiniones de grupos; aspectos que analizan con el propósito de determinar rasgos de las personas, proponer o establecer relaciones entre las características de los sujetos, lugares y situaciones o hechos.

2.2.10 UATH

En el Ecuador, Unidad Administrativa de Talento Humano (UATH).

2.2.11 LOSEP                                                                                                                     

Ley Orgánica de Servicio Público

En el artículo 13 de la ley de la LOSEP nos indica sobre el plan institucional de capacitación. - El cual le corresponde a cada UATH de las entidades del sector público, elaborar el plan institucional de capacitación, como efecto del proceso de detección de necesidades. El plan institucional de capacitación tendrá directa relación con el desarrollo de competencias técnicas y conductuales, la misma que se asociará a las características de especificidad de los puestos y de los procesos en los que interviene.

En el artículo 18 de la ley de la LOSEP se determina sobre la detección de necesidades de capacitación.- Que las UATH institucionales determinarán las necesidades de capacitación de cada servidor, para diseñar el plan institucional de capacitación. La detección de necesidades se centrará básicamente en el desarrollo de conocimientos, destrezas y habilidades técnicas y conductuales, de conformidad al perfil de competencias establecido en la descripción del puesto, considerando las brechas existentes entre el perfil del puesto y el disponible por la o el servidor público.